تسا وست روان‌شناس ریشه‌های سرخوردگی شغلی را توضیح می‌دهد؛ در جست‌وجوی رضایت
در ادامه پنج چشم اندازه کلیدی از کتاب جدید او به نام «تراپی شغلی: یافتن کاری که مناسب شما است» را پیرامون سرخوردگی شغلی بررسی می‌کنیم.
خروج از یک حرفه شبیه تمام کردن یک رابطه عاشقانه است
بیشتر ما وقتی به تغییر حرفه فکر می‌کنیم، در مرحله اول روی تغییرات ساختاری مثل رفتن به یک شهر بزرگ، تغییر به ساختار کار ترکیبی یا کاهش حقوق تمرکز می‌کنیم. اما خبر خوش اینکه با گام‌های مشخصی می‌توانید به عشق حرفه‌ایتان پایان دهید تا به یک رابطه بین انتها دچار نشوید.
شکافهای بزرگ ارتباطی در استخدام باعث سرخوردگی حرفه‌ای در آینده می‌شود
من داده‌های زیادی را از هردو سوی فرایند استخدام جمع‌آوری کرده‌ام: آنهایی که به دنبال استخدام و جذب افراد هستند و کسانی که به دنبال شغل جدید می‌گردند. از همین پاسخ ساده که راستش من نمی‌دانم، اطلاعات مختلفی دریافت می‌کنید (یعنی مدیر استخدام با فردی که مدیریت روزمره شما را برعهده دارد هماهنگ نیست) یا اینکه راستش کسی که قبل از من در این پست کار می‌کرد آن را نوشته و برخی از صلاحیت‌هایی که نیاز داریم در اینجا لیست نشده است.
مثال دیگر این است که بیشتر ما درکی از نحوه تصمیمات افزایش حقوق و ترفیع در شرکت مورد مصاحبه نداریم. به ندرت می‌پرسیم که مثلا آیا هر رئیسی می‌تواند کسی را برای ترفیع معرفی کند یا این کار براساس یک استانداردی انجام می‌شود که من نمی‌دانم؟ باعث تعجب است که چه درصد بالایی از افراد تنها به این دلیل ترفیع نگرفته‌اند که رئیس‌شان میل لازم برای ارائه گزارش مستقیم آنها را نداشته است.
پاسخ همین سوالات ساده اطلاعات زیادی درمورد نحوه انتخاب نامزد‌ها و نحوه ارتباط کارکنان شرکت با یکدیگر را در اختیار شما می‌گذارد. پیام‌های ناهمخوان یا پاسخ‌های ضدونقیض از سمت طرفین مختلف مصاحبه معمولا زنگ خطر محسوب می‌شود.
متوجه عوامل استرس‌زای روزمره باشید که بر سرخوردگی شغلی می‌افزایند
من چند دهه‌ای است که تاثیر استرس، از جمله نشانگر‌های زیست‌شناختی آن و نحوه مسری بودن استرس، بر فعالیت افراد در کنار هم را تحت مطالعه دارم. استرس‌زا‌های سطح پایین در بسیاری از روزها باعث عدم شادی در محل کار می‌شوند اما در بسیاری از موارد شما بینش خوبی از استرس‌زاهایتان ندارید.
برای کتاب تراپی شغلی، من در یک مطالعه کوچک از افرادی خواستم تا مهمترین عوامل استرس‌زایی که برای آن روز پیش‌بینی می‌کنند را مشخص کنند و سپس در عصر همان روز آنها بزرگترین عواملی که در واقع باعث استرس شد را نوشتند. وقتی از افراد پرسیدم که آیا پیشتر با چنین عامل غیرمنتظره‌ای مواجه شده‌اند، ۷۲ درصد می‌گویند حداقل چند مرتبه و در این بین ۳۴ درصد هم مواجهه مداوم را گزارش می‌کنند!
بیشتر ما اگر در گذشته با چیزی مواجه شده باشیم، دیگر آن را استرس‌زا نمی‌دانیم و تنها با دقت و توجه است که متوجه می‌شویم، شاید دائم با آن مواجه شویم اما از آنجایی که بدون توجه و بازگو کردن آن به استرس‌زا بودنش واقف نیستیم، درنتیجه فراموش می‌کنیم. شاید برای خیلی‌ها یک جلسه فوری یا مسیر غیرقابل پیش‌بینی تا محل کار آزار دهنده نباشد اما اگر شما اینگونه هستید، باید به تعداد آنها توجه کنید.
رهبران می‌توانند جلوی پایان ارتباط عاشقانه افراد با شغل‌شان را بگیرند
آدم‌ها معمولا نشانه‌هایی از نارضایتی خود را به رهبران منتقل می‌کنند (یا نشانه‌هایی درمورد مناسب نبودن کار، حتی در همان مصاحبه اولیه). اما رهبرانی که تجربه زیادی در ترفیع دادن دارند می‌گویند این فرض یکی از بزرگترین اشتباهاتی است که افراد به آن دچار می‌شود: بله چنین جایگاهی باعث دیده شدن بیشتر می‌شود اما مهارتی که شما برای ترفیع نیاز دارید را به نمایش نمی‌گذارد.
اگر رهبران بتوانند دلیل مراجعه افراد به تراپی شغلی را درک کنند (از چینش دفتر که بهره‌وری آنها را نابود می‌کند تا قرار گرفتن در جایگاه اشتباه)، می‌توانند برای بهبود فرایند استخدام گام‌هایی بردارند و جلوی گردش استعداد‌ها را بگیرند. اگر فرصت ترفیع بیش از حد خوب به نظر می‌رسد، مطمئن شوید که شما گیرنده یک ترفیع پردردسر نیستید که مثلا هیچکسی مایل به آن نباشد و شرکت مایل است فردی که حتی آماده لازم برای آن ندارد را انتخاب کند.
سوالات سختی مثل این توهین‌آمیز محسوب نمی‌شوند و حس تکبر را منتقل نمی‌کنند.
تسا وست استاد روانشناسی دانشگاه نیویورک و متخصص ارتباط میان فردی است. او با بیش از ۱۰۰ اثر آکادمیک، یکی از نویسندگان متداول برای وال استریت ژورنال است و آثار او را ساینتیفیک امریکا، نیویورک تایمز، فایننشال تایمز، گاردین، سی‌ان‌ان، سی‌ان‌بی‌سی، ای‌بی‌سی، تایم، بلومبرگ، هاروارد بیزینس ریویو، فست کامپانی و دادگاه عالی آمریکا پوشش داده‌اند.
در ادامه پنج چشم اندازه کلیدی از کتاب جدید او به نام «تراپی شغلی: یافتن کاری که مناسب شما است» را پیرامون سرخوردگی شغلی بررسی می‌کنیم.
خروج از یک حرفه شبیه تمام کردن یک رابطه عاشقانه است
بیشتر ما وقتی به تغییر حرفه فکر می‌کنیم، در مرحله اول روی تغییرات ساختاری مثل رفتن به یک شهر بزرگ، تغییر به ساختار کار ترکیبی یا کاهش حقوق تمرکز می‌کنیم. سعی داریم با بررسی منطقی تصمیم‌مان، به مشکلات بزرگ بپردازیم. این تصمیمات به ویژه در هنگام نهایی کردن یک شغل جدید بسیار اهمیت دارند اما چنین رویکردی از تجربه پیچیده و معمولا احساسی خروج از یک حرفه غافل می‌شود.
من ۱۵ سالی است که در دانشگاه نیویورک به تدریس درمورد روابط صمیمی مشغولم و چند‌ین دهه شکل و عملکرد قطع رابطه را مطالعه کرده‌ام. تشابهی که در تجربه پایان یک رابطه عشقی و خروج از ارتباط عاشقانه با یک حرفه مشاهده کردم باعث شگفتی من است. با این حال ما بدون توجه به چنین رابطه‌ای با یک دیدگاه اشتباه حرفه خود را رها می‌کنیم.
برای مثال وقتی به پایان رابطه با یک حرفه نزدیک می‌شوید، احتمالا انتظار دارید که تعهد و تعامل شما با آن شغل کاهش یابد. تا اینکه روزی این عشق به پایان برسد و برای جهش آماده شوید. اما در واقعیت عشق بیشتر ما آهسته پایان نمی‌یابد؛ در واقع در همان انتهای کار است که تردیدمان به اوج می‌رسد.
در روابط عاشقانه هم تجربه عشق و نفرت در هنگام ترک فرد مقابل یکی از مراحل مهم در پایان رابطه است. شما در کارتان ممکن است یک لحظه عاشق رئیس و لحظه‌ای دیگر از او متنفر باشید. ممکن است هیجان یا حتی کلافگی از کار را گاه تنها در یک ساعت تجربه کنید. شما باید از این احساسات استقبال کنید و نقش کلیدی آنها در فرایند جدایی را بفهمید. اما خبر خوش اینکه با گام‌های مشخصی می‌توانید به عشق حرفه‌ایتان پایان دهید تا به یک رابطه بین انتها دچار نشوید.
شکافهای بزرگ ارتباطی در استخدام باعث سرخوردگی حرفه‌ای در آینده می‌شود
من داده‌های زیادی را از هردو سوی فرایند استخدام جمع‌آوری کرده‌ام: آنهایی که به دنبال استخدام و جذب افراد هستند و کسانی که به دنبال شغل جدید می‌گردند. تقریبا تمام متخصصان استخدامی که با آنها صحبت کردم می‌گویند سو تفاهم‌ها خیلی کوچک و خیلی زود رقم می‌خورند و ریشه را می‌توان در همان تبلیغ درخواست همکاری جستجو کرد. در صورت برطرف نشدن این سو تفاهم‌ها، سو برداشت‌ها و انتظارات اشتباه شکل می‌گیرند.
یکی از فعالان جذب نیرو نمای ساده‌ای را به تصویر کشید. متقاضیان به ندرت در یک مصاحبه شغلی می‌پرسند که چه کسی درخواست همکاری را نوشته است؟ اما پاسخ این سوال می‌تواند بسیار روشنگر باشد. از همین پاسخ ساده که راستش من نمی‌دانم، اطلاعات مختلفی دریافت می‌کنید (یعنی مدیر استخدام با فردی که مدیریت روزمره شما را برعهده دارد هماهنگ نیست) یا اینکه راستش کسی که قبل از من در این پست کار می‌کرد آن را نوشته و برخی از صلاحیت‌هایی که نیاز داریم در اینجا لیست نشده است.
مثال دیگر این است که بیشتر ما درکی از نحوه تصمیمات افزایش حقوق و ترفیع در شرکت مورد مصاحبه نداریم. به ندرت می‌پرسیم که مثلا آیا هر رئیسی می‌تواند کسی را برای ترفیع معرفی کند یا این کار براساس یک استانداردی انجام می‌شود که من نمی‌دانم؟ باعث تعجب است که چه درصد بالایی از افراد تنها به این دلیل ترفیع نگرفته‌اند که رئیس‌شان میل لازم برای ارائه گزارش مستقیم آنها را نداشته است.
پاسخ همین سوالات ساده اطلاعات زیادی درمورد نحوه انتخاب نامزد‌ها و نحوه ارتباط کارکنان شرکت با یکدیگر را در اختیار شما می‌گذارد. به یاد داشته باشید که شما در این مرحله باید به دنبال شفافیت کامل بگردید. پیام‌های ناهمخوان یا پاسخ‌های ضدونقیض از سمت طرفین مختلف مصاحبه معمولا زنگ خطر محسوب می‌شود.
متوجه عوامل استرس‌زای روزمره باشید که بر سرخوردگی شغلی می‌افزایند
من چند دهه‌ای است که تاثیر استرس، از جمله نشانگر‌های زیست‌شناختی آن و نحوه مسری بودن استرس، بر فعالیت افراد در کنار هم را تحت مطالعه دارم. استرس‌زا‌های سطح پایین در بسیاری از روزها باعث عدم شادی در محل کار می‌شوند اما در بسیاری از موارد شما بینش خوبی از استرس‌زاهایتان ندارید.
برای کتاب تراپی شغلی، من در یک مطالعه کوچک از افرادی خواستم تا مهمترین عوامل استرس‌زایی که برای آن روز پیش‌بینی می‌کنند را مشخص کنند و سپس در عصر همان روز آنها بزرگترین عواملی که در واقع باعث استرس شد را نوشتند. در حدود ۵۰ درصد از مواقع، چیزی که افراد صبح آن روز نگرانش بودند بزرگتین عامل استرس‌زا نبود. چرا تنها در نیمی از مواقع اینگونه است؟
به نظر وقتی انتظار یک عامل استرس زا را داریم، گام‌های لازم را برمی‌داریم تا در لحظه موعود دیگر استرسی برای ما نداشته باشد. برای مثال افرادی که نگران یک سخنرانی بزرگ هستند، برای اینکه هنگام رفتن به محل احساس آمادگی بکنند، یک بار دیگر آن را مرور می‌کردند.
اما در ۵۰ درصد دیگر، افراد عوامل استرس‌زای غیرمنتظره‌ای را گزارش کردند. رایج‌ترین آنها طولانی شدن بیش از حد راه رسیدن به محل کار، یک جلسه غیرمنتظره در تقویم یا نزدیک بودن ضرب‌الاجل کاری بود. اما از اینجا به بعد عجیب می‌شود. وقتی از افراد پرسیدم که آیا پیشتر با چنین عامل غیرمنتظره‌ای مواجه شده‌اند، ۷۲ درصد می‌گویند حداقل چند مرتبه و در این بین ۳۴ درصد هم مواجهه مداوم را گزارش می‌کنند!
بیشتر ما اگر در گذشته با چیزی مواجه شده باشیم، دیگر آن را استرس‌زا نمی‌دانیم و تنها با دقت و توجه است که متوجه می‌شویم، شاید دائم با آن مواجه شویم اما از آنجایی که بدون توجه و بازگو کردن آن به استرس‌زا بودنش واقف نیستیم، درنتیجه فراموش می‌کنیم. وقتی به محل کار می‌رسیم، مدت‌زمان طولانی رسیدنمان را فراموش می‌کنیم. درمورد جلسات فوری و غیره نیز همینطور است.
وقتی شغل‌های جدید را مد نظر دارید، باید اطلاعات مربوط به عوامل استرس‌زای روزانه را با خود به همراه داشته باشید. بهترین راه رسیدن به این اطلاعات انجام یک آزمون استرس روزانه است و شما خودتان باید همان داده‌هایی که من در مطالعه‌ام جمع‌آوری کردم را بنویسید. هنگام ارتباط با افرادی که در حرفه یا شرکت دیگری فعالیت دارند، از آنجا درمورد عوامل استرس‌زا بپرسید و به یاد داشته باشید که این عوامل برای هرکسی متفاوت است. به جای تجربه استرس، روی حادثه‌ای که باعث آن شد تمرکز کنید. شاید برای خیلی‌ها یک جلسه فوری یا مسیر غیرقابل پیش‌بینی تا محل کار آزار دهنده نباشد اما اگر شما اینگونه هستید، باید به تعداد آنها توجه کنید.
رهبران می‌توانند جلوی پایان ارتباط عاشقانه افراد با شغل‌شان را بگیرند
آدم‌ها معمولا نشانه‌هایی از نارضایتی خود را به رهبران منتقل می‌کنند (یا نشانه‌هایی درمورد مناسب نبودن کار، حتی در همان مصاحبه اولیه). رهبران باید یاد بگیرند که به چه چیز توجه کنند.
رای یافتن جواب در انتظار نظرسنجی‌های فصلی نباشید. رهبران باید انسان‌شناس باشند. چیزهای کوچکی مثل چینش دفتر هم ممکن است بر میزان تغییر وظیفه افراد و اختلال شغلی آنها تاثیر‌گذار باشد و طاقت‌شان طاق شود. همچنین چیزهای بزرگ مثل سو برداشت درمورد اهمیت یک سری نقش‌ها باعث می‌شود افراد در دسته رده‌دوم گیر کنند. یکی از بزرگترین شکافهای دانشی که من کشف کردم اهمیت هدف گرفتن نقش‌های جالب توجه برای ترفیع است مثل رئیس یک گروه از کارمندان. اما رهبرانی که تجربه زیادی در ترفیع دادن دارند می‌گویند این فرض یکی از بزرگترین اشتباهاتی است که افراد به آن دچار می‌شود: بله چنین جایگاهی باعث دیده شدن بیشتر می‌شود اما مهارتی که شما برای ترفیع نیاز دارید را به نمایش نمی‌گذارد.
اگر رهبران بتوانند دلیل مراجعه افراد به تراپی شغلی را درک کنند (از چینش دفتر که بهره‌وری آنها را نابود می‌کند تا قرار گرفتن در جایگاه اشتباه)، می‌توانند برای بهبود فرایند استخدام گام‌هایی بردارند و جلوی گردش استعداد‌ها را بگیرند. به ویژه وقتی گمراهی فرد را مشاهده می‌کنند، می‌توانند سرخوردگی‌های حرفه‌ای را اصلاح کنند.
برای استخدام فرد مناسب باید مصاحبه صادقانه داشت. اما بیشتر ما از آن می‌ترسیم.
مصاحبه‌ها مثل اولین قرار هستند. ما دوست داریم درمورد نقاط قوت، ضعف و گذشته صادق باشیم. اما میل به ظاهرسازی معمولا بر صداقت غلبه می‌کند. بیشتر ما نگرانیم که با پرسیدن سوالاتی که خشن به نظر می‌رسند طرفمان را ناراحت کنیم و به همین دلیل به لبخند و تایید بسنده می‌کنیم. این نگرانی‌های باعث سرخوردگی‌هایی می شوند که عموما به گمراهی منتهی خواهند شد.
یکی از رایج‌ترین توصیه‌های مصاحبه‌کننده‌ها این است که: اگر در یک مصاحبه شغلی هستید، سوالات سخت را بپرسید. طوری سوال کنید که بدانند درمورد سازمان تحقیق کرده‌اید. از کاستی‌های و اشتباهات گذشته آنها اطلاع دارید. نه تنها چگونگی موفقیت در این شغل را بدانید، بلکه می‌خواهید بدانید که در صورت شکست چگونه خواهد بود.
اگر در حال عوض کردن حرفه هستید، سوالات دقیقی درمورد شرکت بپرسید تا از توان یادگیری سرفصل‌های پنهان اطمینان حاصل کنید. اگر به دنبال شغلی با آینده روشن هستید، سوالاتی درمورد مرحله بعدی شغلی با مهارت‌های مشابه و نوع شبکه اجتماعی شما در این جایگاه بپرسید. اگر فرصت ترفیع بیش از حد خوب به نظر می‌رسد، مطمئن شوید که شما گیرنده یک ترفیع پردردسر نیستید که مثلا هیچکسی مایل به آن نباشد و شرکت مایل است فردی که حتی آماده لازم برای آن ندارد را انتخاب کند.
سوالات سختی مثل این توهین‌آمیز محسوب نمی‌شوند و حس تکبر را منتقل نمی‌کنند. واقعی بودن، و حتی بیان کاستی‌ها و نگرانی‌های مشکلات احتمالی آن شغل، بهترین استراتژی از نگاه قدرتمندان و کسانی است که به یک انتخاب بلند‌مدت اهمیت می‌دهند.
منبع: فست‌کمپانی
