چگونه در آشوب سیاسی و اجتماعی از کارکنان و مدیران حمایت کنیم؛ وقتی جهان به لرزه درمی‌آید
«وقتی احتمال تنش میان همکاران بالا باشد، رویکرد پیش‌کنشگری، بی‌طرفی و درستی بیشتر از همیشه اهمیت دارد.»
نظرسنجی‌های برگزیت نیز در همین دوره پاسخ مشابهی را برای کارکنان اتحادیه اروپا و انگلستان گزارش می‌کند و در میانه سال ۲۰۲۰، معترضان سراسر جهان فریاد گوناگونی، برابری و شمول سر دادند و از سازمان‌ها خواستند در موضوعات پیچیده و گاه احساسی با کارکنان حساس خود به‌درستی برخورد کنند.
یکی از ریشه‌های رایج این اختلالات، ارتباط عمیق افراد با باور‌های عمیق و گاه تفرقه‌انگیز شخصی است. با تنظیم استانداردها و هنجار‌های ارتباطی، کارمندان را به تمرکز بر اهداف مشترک تشویق کنید و سمبولی از احترام و وقار باشید.
مکالمات سازنده باید اهداف واضحی از این قبیل داشته باشند:
- افزایش درک و ارتباط بین ذهنیت‌های متفاوت
- همرسانی تجربه و یادگیری از تجربیات دیگران
- ساخت یک برنامه اجرایی برای آینده.
برای تنظیم چنین جلساتی، دستورالعمل‌های مشخصی از این قبیل را در نظر بگیرید:
- ضبط صدا و تصویر و اسکرین‌شات ممنوع است- اینجا فضای امن است.
- به جای مناظره، گفت‌وگو کنید.
- با احترام گوش کنید و نظر بدهید؛ حرف یکدیگر را قطع نکنید.
حتماً بین صحبت‌های رسمی از سمت رهبری و مکالمه‌های غیررسمی گروه‌های کوچک یا نفر به نفر کارکنان تعادل برقرار کنید. با این حال نظرسنجی اخیر گارتنر نشان می‌دهد اگر پاسخ سازمان به موضوعات سیاسی و اجتماعی اقدام‌محور باشد، میزان رضایت کارکنان نسبت به پاسخ سازمان بیشتر می‌شود.
در ایالات متحده ۶۹ درصد از کارکنان وقتی سازمان‌شان در پاسخ به اعتراضات تبعیض نژادی در اواسط سال ۲۰۲۰ دست به یک واکنش عملی زد، رضایت بالایی را گزارش کردند اما نرخ این افراد در سازمان‌هایی که به یک بیانیه عمومی بسنده کردند به ۵۰ درصد کاهش می‌یابد.
البته که تشخیص اقدام درست در زمان آشفتگی‌های انتخاباتی برای هر سازمان یا فردی دشوار است اما چنین پیامی را به کارکنان خود منتقل کنید:
از حواس‌پرتی و احساسات کارکنان خود مطلع هستید:
منابعی را درباره نحوه اداره تنش و استرس در اختیار کارکنان خود بگذارید. هر کدام از ما جداگانه برای آنچه باور داریم تلاش می‌کنیم و در چایگاه یک شرکت به خدمت‌رسانی به مشتریان و کوشیدن در مسیر سرآمدی ادامه می‌دهیم.»
فضاهای امن برای گفت‌وگوی سازنده ایجاد کنید تا کارکنان برای بیان افکارشان احساس راحتی کنند
گام‌های آینده سازمان را مشخص کنید: «تیم رهبری در هفته‌های آینده برای بحث پیرامون حمایت از طرح‌هایی که از نظرمان برای بهبود و محافظت از سلامت کارکنان ضروری است و تشویق شهروندشرکتی در این دوران آشفته احساسی و سیاسی، جلسه برگزار می‌کنند.»
۵: پشتیبانی از تیم‌های خسته منابع انسانی را فراموش نکنید
پس از یک سال اختلال، حواس‌پرتی و آشوب، رهبران، مدیران و کارکنان در معرض خستگی شدید قرار دارند.
در تنش‌های سیاسی و اجتماعی، برای حفظ سلامت به مدیریت احساسات منفی، اتخاذ سیاست‌های صحیح برای بیان سیاسی و تعبیه فضاهای امن سراغ گفت‌وگو بروید.
وضعیت امروز کشور‌های جهان نشان می‌دهد شرایط آشفته سال ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ در کمین است و سلامت هیجانی کارکنان در معرض خطر قرار دارد.
نظرسنجی گارتنر در اوایل سال ۲۰۲۰ نشان داد رقابت ریاست‌جمهوری آمریکا از چندین ماه پیش از انتخابات، اخلاقیات، همکاری و بهره‌وری کارکنان را در معرض آسیب قرار داده است. یک روز پس از انتخابات، ۶۴ درصد از کارکنان معتقدند نتیجه انتخابات باعث اضطراب آنها شده است.
«وقتی احتمال تنش میان همکاران بالا باشد، رویکرد پیش‌کنشگری، بی‌طرفی و درستی بیشتر از همیشه اهمیت دارد.»
نظرسنجی‌های برگزیت نیز در همین دوره پاسخ مشابهی را برای کارکنان اتحادیه اروپا و انگلستان گزارش می‌کند و در میانه سال ۲۰۲۰، معترضان سراسر جهان فریاد گوناگونی، برابری و شمول سر دادند و از سازمان‌ها خواستند در موضوعات پیچیده و گاه احساسی با کارکنان حساس خود به‌درستی برخورد کنند.
یکی از ریشه‌های رایج این اختلالات، ارتباط عمیق افراد با باور‌های عمیق و گاه تفرقه‌انگیز شخصی است. اما در دورانی که مشکلات مسری است، رهبران نباید از روی ترس یا شرم عمل کنند. در واقع وقتی احتمال تنش میان همکاران بالاست، اهمیت پیش‌دستی، بی‌طرفی و اصالت بیشتر است. در چنین موقعیتی می‌توانید این پنج کار را انجام دهید:
۱. در مدیریت احساسات منفی به کارکنان کمک کنید
کارکنان پس از رویداد‌های تفرقه‌انگیز، احساسات منفی مختلفی مثل ترس، خشم، تباهی و اضطراب را تجربه می‌کنند. با اینکه بسیاری از کارکنان خواستار حمایت مدیران هستند، مدیران زیادی برای اداره این مکالمات به‌ویژه در یک محیط مصنوعی آمادگی ندارند.
مدیریت ارشد و بخش نیروی انسانی باید مدل‌سازی رفتار‌های مناسب و تنظیم لحن درست هنگام صحبت منصفانه در مورد تجربیات خود را تنظیم کنند- این کار احساس مذمت همراه با بحث درباره سلامت ذهن را نیز کاهش می‌دهد.
از بخش منابع انسانی منابعی را درخواست کنید که مستقیماً بتوان با کارکنان به اشتراک گذاشت. برای مثال، یکی از مشتریان گارتنر در دوران تغییرات بزرگ، دستورالعملی از مراحل احساسی رایج تهیه می‌کند.
این تلاش‌ها نشانگر همدلی سازمان با کارکنان و حمایت از سلامت آنهاست.
۲. تنظیم تدبیرهای مناسب برای ابراز
تنظیم تدبیر و سیاست برای ابراز کردن به تضمین یک محیط امن و بهره‌ور کاری برای همه کمک می‌کنند- و بیشتر کارکنان از چنین سیاست‌هایی استقبال می‌کنند. در سازمان‌هایی که برای صحبت‌های سیاسی چارچوب تعیین شده است، بیش از ۷۵ درصد از کارکنان با وجود آنها موافق هستند. مدیران نیروی انسانی می‌توانند تنظیم‌گر این سیاست‌ها باشند اما رهبران ارتباطات نیز نقش مهمی ایفا می‌کنند.
سیاست‌های صحیح پیرامون صحبت‌های سیاسی باید چند ویژگی مهم داشته باشند:
- دقیق، واضح و کوتاه، به تعیین اهداف، فعالیت‌ها، لحن و رفتار‌های ممنوعه بپردازند و اقدام انضباطی در صورت نقص سیاست را تصریح کنند. در صورت شفافیت، دیگر خبری از سردرگمی بین مدیران و کارکنان نخواهد بود.
- همسو با فرهنگ و ارزش‌های سازمانی باشند تا انتظارات موجود کارکنان را تقویت و از سردرگمی و تنش جلوگیری کنند. پیام بیرونی و داخلی خود را همسو کنید.
- منطقی باشید. بررسی کنید که کدام بیان سیاسی به احتمال زیاد بیشترین تاثیر را بر محل کار شما می‌گذارد. جلوگیری از تمام انواع بیان سیاسی بی‌فایده است و پیامد‌های منفی برای سازمان دارد.
- برای جلوگیری از تردید کارکنان درباره شکل‌های مجاز و غیرمجاز بیان سیاسی و پیامد‌های رفتار نادرست، با آنها ارتباط مداوم داشته باشید.
- با آموزش مدیران و رهبران در خصوص معنای سیاست و نحوه مدیریت آنها، از اجرای منظم اطمینان حاصل کنید.
۳. فضاهای امنی برای گفت‌وگوی سازنده تعبیه کنید
۸۴ درصد کارکنان ایالات متحده به بحث‌های سیاسی در محل کار اشاره می‌کنند اما درک اینکه چه زمانی، کجا و چگونه باید افکار و احساسات مربوط به رخداد‌های ناخوشایند سیاسی را در محل کار به اشتراک گذاشت، برای کارمندان دشوار است.
فضاهای امن برای گفت‌وگوی سازنده تعبیه کنید تا کارکنان برای بیان افکارشان احساس راحتی کنند. با تنظیم استانداردها و هنجار‌های ارتباطی، کارمندان را به تمرکز بر اهداف مشترک تشویق کنید و سمبولی از احترام و وقار باشید.
مکالمات سازنده باید اهداف واضحی از این قبیل داشته باشند:
- افزایش درک و ارتباط بین ذهنیت‌های متفاوت
- همرسانی تجربه و یادگیری از تجربیات دیگران
- ساخت یک برنامه اجرایی برای آینده.
برای تنظیم چنین جلساتی، دستورالعمل‌های مشخصی از این قبیل را در نظر بگیرید:
- ضبط صدا و تصویر و اسکرین‌شات ممنوع است- اینجا فضای امن است.
- به جای مناظره، گفت‌وگو کنید.
- با احترام گوش کنید و نظر بدهید؛ حرف یکدیگر را قطع نکنید.
حتماً بین صحبت‌های رسمی از سمت رهبری و مکالمه‌های غیررسمی گروه‌های کوچک یا نفر به نفر کارکنان تعادل برقرار کنید. ایجاد چنین تعادلی به‌ویژه در محیط دورکاری یا ترکیبی دشوار است.
مکالمه در گروه‌های کوچک را از لحاظ منطقی به‌سختی می‌توان ترتیب داد اما گفت‌وگو با حضور رهبری هم ممکن است به واکنش‌های احساسی از سمت کارکنان منجر شود و ارتباط را خسته‌کننده کند. کارکنان را تشویق کنید تا با دوستان و همکاران خود برای مکالمات بدون ساختار ارتباط برقرار کنند و در شرایط احساسی آشفته دنبال حمایت بیشتر بگردند.
۴: برنامه اجرایی خود را با کارکنان در میان بگذارید
کارکنان به‌ویژه از طریق گروه‌های منابع و دیگر شبکه‌های مشارکتی، با صدای بلندتری سازمان را به واکنش نسبت به موضوعات اجتماعی سوق می‌دهند. با این حال نظرسنجی اخیر گارتنر نشان می‌دهد اگر پاسخ سازمان به موضوعات سیاسی و اجتماعی اقدام‌محور باشد، میزان رضایت کارکنان نسبت به پاسخ سازمان بیشتر می‌شود.
در ایالات متحده ۶۹ درصد از کارکنان وقتی سازمان‌شان در پاسخ به اعتراضات تبعیض نژادی در اواسط سال ۲۰۲۰ دست به یک واکنش عملی زد، رضایت بالایی را گزارش کردند اما نرخ این افراد در سازمان‌هایی که به یک بیانیه عمومی بسنده کردند به ۵۰ درصد کاهش می‌یابد.
البته که تشخیص اقدام درست در زمان آشفتگی‌های انتخاباتی برای هر سازمان یا فردی دشوار است اما چنین پیامی را به کارکنان خود منتقل کنید:
از حواس‌پرتی و احساسات کارکنان خود مطلع هستید:
منابعی را درباره نحوه اداره تنش و استرس در اختیار کارکنان خود بگذارید. برای مثال: «اتفاقات این هفته برای همه ما تلخ و دشوار بود. حفاظت از سلامت جسمی و احساسی از اهمیت ویژه برخوردار است. بیایید در قبال هم مهربان و صبور باشیم. لطفاً در استفاده از منابع سازمان برای رفاه و سلامت احساسی خود دریغ نکنید. همچنین حواس‌تان به همکاران باشد؛ با دیدار مجازی یا یک قرار قهوه به عبور از حوادث اخیر کمک کنید.»
برنامه‌ای برای گفت‌وگوهای سازنده تهیه کنید: «لطفاً در یک مکالمه زوم [زمان و تاریخ] به همکاران خود ملحق شوید تا در مورد آشوب سیاسی اخیر صحبت کنیم. ما به دنبال فضایی امن برای کارکنان هستیم تا با حضور در گفت‌وگو شنیده و پذیرفته شوند. این مکالمه برای همه آزاد است و ما گفت‌وگوی آزاد با رعایت احترام و درک را تشویق می‌کنیم. با توجه به ماهیت این بحث، این مکالمه ضبط نمی‌شود.»
ارزش‌های اصلی سازمان را یادآور شوید:
«هفته‌های دشواری را پشت سر گذاشتیم. هر کدام از ما جداگانه برای آنچه باور داریم تلاش می‌کنیم و در چایگاه یک شرکت به خدمت‌رسانی به مشتریان و کوشیدن در مسیر سرآمدی ادامه می‌دهیم.»
فضاهای امن برای گفت‌وگوی سازنده ایجاد کنید تا کارکنان برای بیان افکارشان احساس راحتی کنند
گام‌های آینده سازمان را مشخص کنید: «تیم رهبری در هفته‌های آینده برای بحث پیرامون حمایت از طرح‌هایی که از نظرمان برای بهبود و محافظت از سلامت کارکنان ضروری است و تشویق شهروندشرکتی در این دوران آشفته احساسی و سیاسی، جلسه برگزار می‌کنند.»
۵: پشتیبانی از تیم‌های خسته منابع انسانی را فراموش نکنید
پس از یک سال اختلال، حواس‌پرتی و آشوب، رهبران، مدیران و کارکنان در معرض خستگی شدید قرار دارند. از زمان همه‌گیری کووید-۱۹، قرارداد کار دستخوش تغییراتی شده است و سازمان‌های پیشرو حالا در چند جبهه برای افزایش تعامل و بهره‌وری کارکنان با آنها همکاری می‌کنند. رهبران منابع انسانی و تیم‌هایشان در طرح‌های تحول‌آفرین (از دورکاری و مدل‌های کار ترکیبی گرفته تا استراتژی واکسن کووید-۱۹) نقش کلیدی دارند، اما کارکنان منابع انسانی هم از آشفتگی‌های فردی و حرفه‌ای مصون نیستند.
رهبران منابع انسانی با تشکیل جلسات مداوم با کارکنان بخش خود می‌توانند زمانی را به بحث درباره موقعیت شخصی آنها، شفاف‌سازی اولویت‌های کاری تیم منابع انسانی و تصریح مجدد انتظارات کارکنان و اینکه تنها مهم‌ترین موضوعات از آنها انتظار می‌رود، اختصاص دهند. آنها باید رویه دوستانه‌ای نیز در پیش گیرند و از روابط موجود برای اداره شرایط سخت بهره جویند و استرس ذهنی را در همکاران شناسایی کنند.
منبع: گارتنر
